Röviden... - 2010.03.26.
E heti cikkünkben olvasói kérdéseket válaszolunk meg röviden.

Ha a munkarendet a munkaszerződésbe belefoglalták, akkor csak a munkaszerződés módosításával változtatható meg. Máskülönben a munkáltató írásban köteles tájékozatni a munkavállalót az irányadó munkarendről a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg. A munkáltató a munkavállaló felé terjedő ezen tájékoztatási kötelezettsége folyamatos a munkajogviszony fennállása alatt, ezért a változás hatálybalépése után 30 napon belül kötelessége írásban közölni a munkavállalóval. Az irányadó munkaidő-beosztást pedig 7 nappal korábban és egy hétre előre köteles a munkáltató írásban megadni. Ha a munkáltató gazdaságilag indokolt esetben a munkaszerződésben előírtnál átmenetileg rövidebb ideig foglalkoztatja a munkavállalóit, a kiesett időre a személyi alapbére megilleti, ez az ún. állásidő. A munkáltató tehát átmenetileg jogosult rövidebb munkaidőben foglalkoztatni a munkavállalókat, de nem jogosult egyoldalúan a munkabér arányos csökkentésére.

Jelenlegi munkahelyemen fizetés nélküli szabadságon vagyok gyermekem 3 éves koráig, aki már elmúlt 1 éves. Egy másik cégnél felajánlottak egy 1 éves határozott idejű állást, melyet a GYES folyósítása mellett szeretnék elfogadni. A határozott idejű szerződés hamarabb járna le, mint ahogy gyermekem betölti a 3. életévét. Lehetséges-e úgy munkába állni az új munkáltatónál, hogy a korábbi munkaviszonyomat nem szüntetem meg?

A családok támogatásáról szóló törvény irányadó rendelkezése értelmében Ön – a gyermeke 1 éves korától – valóban folytathat keresőtevékenységet a GYES folyósítása mellett. A munkavégzési kötelezettsége a Munka Törvénykönyve és a munkaszerződése alapján azonban elsősorban a jelenlegi munkáltatójánál áll fenn. Ne feledje, hogy Ön a gyermeke gondozása céljából tartózkodik fizetés nélküli szabadságon és nem azért, hogy időközben máshol vállalhasson munkát. Előfordulhat, hogy a jelenlegi munkáltatójának szüksége van az Ön munkájára, de a munkáltató a további munkaviszony létesítését akkor is megtilthatja, ha az a munkáltató gazdasági érdekeit sérti (pl. munkavégzés konkurens cégnél).Természetesen előfordulhat, hogy a jelenlegi munkáltatója nem fogja kifogásolni a szándékát, de munkavégzési kötelezettsége elsősorban nála áll fenn. Mindenképp javasolt a munkáltató tájékoztatása és véleményének kikérése, ellenkező esetben akár indokolt lehet a rendkívüli felmondás is a részéről.